Toplumsal Cinsiyet

Pozitif Ayrımcılık İşe Yarıyor mu?
Pozitif Ayrımcılık İşe Yarıyor mu?

Bu yazı, Boğaziçi Üniversitesi Kadın Araştırmaları Kulübü'nün (BÜKAK) bülteni BÜ'de Kadın Gündemi'nin  Bahar 2008 tarihli 14. sayısında yayımlanmıştır.

Amerika’da fırsat eşitliğinin nasıl gerçekleştirilebileceği tartışmasında tüm şimşekleri üzerine çeken konu pozitif ayrımcılık olmuştur. Bazıları, genel anlamda ayrımcılığın varlığını sorguladıkları için pozitif ayrımcılığa karşı çıkıyor. Kimileri ise ayrımcılığın varlığını kabul ediyor fakat ayrımcılık karşıtı yasalar görevini yerine getiriyorsa kadınlara ve azınlıklara yardım için aktif adımlar atmaya gerek olmadığını düşünüyor. Bazıları pozitif ayrımcılığa olumlu yaklaşıyor; fakat bu sefer de nasıl uygulanacağı konusunda anlaşmazlıklar ortaya çıkıyor. Kimileri aday havuzlarını genişletmenin yeterli olacağı kanısında; kimileriyse bunun biraz daha ötesine gidilerek kadınlara ve azınlıklara ayrıcalık gösterilmesi gerektiğine inanıyor. Bazıları kadınların ve azınlıkların istihdamında konulan belirli hedeflerin pratikte kotaya dönüşebileceği kaygısını taşıyor. Fakat bütün bu hırslı ve hararetli tartışmalar esnasında nadiren sorulan ve neredeyse hiç cevaplanmayan bir soru var: İşe alımlarda pozitif ayrımcılık gerçekten işe yarıyor mu?

Pozitif ayrımcılık, işgücü piyasasında kadınlara ve azınlıklara karşı uygulanan ayrımcılığa çözüm oluşturmayı amaçlamıştır. Kadınlara karşı uygulanan ayrımcılık azalmış gibi görünse de, araştırma bulguları kadınların ve azınlıkların işgücü piyasasında önemli sorunlarla karşılaşmaya devam ettiklerini göstermektedir. Örneğin; eğitim, deneyim, meslek, endüstri konuları ile kadınlar ve azınlıkların neden beyaz erkeklerden daha az kazandığını açıklayabilecek diğer faktörler göz önünde bulundurulduğunda bile, kazanç bilgilerinin istatistiksel analizi genel olarak, hâlâ cinsiyet ve ırkla ilgili büyük bir ücret uçurumunun var olduğunu göstermektedir. Buna ek olarak, mahkemeler de cinsiyet ve ırk ayrımcılığına kanıt bulmaya devam ediyor: 2004’te Morgan Stanley’e cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle açılan ve 54 milyon dolar ceza karşılığı kapanan dava, yakın tarihli dikkat çeken davalardan sadece biridir. Bunun yanında araştırmacıların aynı işe başvuran, eşit niteliklere sahip kişilerin işe alım sonuçlarını karşılaştırdığı denetleme çalışmalarına göre, başvuranlar arasında kadınlar ve azınlıklar aynı niteliklerdeki erkekler ve beyazlara göre daha az sayıda mülakata çağrılıyor ve daha az iş teklifi alıyor.

Birçok insanın pozitif ayrımcılık olarak bahsettiği şey aslında başkan Lyndon B. Johnson’un 1965’te imzaladığı ve 1967’de kadınları da içerecek şekilde düzeltilen bir uygulama hükmüdür. Elli veya üzeri çalışanı bulunan federal sözleşmecilerden veya elli bin dolar üzerindeki miktarlarda sözleşme imzalayanlardan “başvuranların işe alımında ve çalışanların gördüğü muamelede ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal kökene bakılmaksızın davranılmasını sağlayacak pozitif ayrımcılıkta bulunmalarını” talep eder. Kadınları ve azınlıkları “gereğinden az kullanan” sigortalı iş sahipleri, kadınları ve azınlıkları işe almak için yıllık hedefler ve programlar sunmalıdırlar –ama daha da önemlisi, kotalar değil. Bazı istisnai durumlarda ise, işverenlerden ayrımcılık konusunda dava kaybetmiş veya ceza ödemiş olmalarından dolayı pozitif ayrımcılık programları edinmeleri talebinde bulunulabilir. Ayrıca bazı işverenler de bu sözleşmenin kimi unsurlarını veya tamamını gönüllü olarak kabul etmişlerdir.

Son 30 yılda pozitif ayrımcılık programlarının kadınların ve azınlıkların istihdamında artışa ve gelişmeye yol açıp açmadığını değerlendirmek amacıyla bir takım araştırmalar yapıldı. Pozitif ayrımcılık birçok farklı işverenin uygulamalarının birleşiminden oluştuğu için, etkisi hakkında doğru bilgi edinmek zordur. Fakat, kadınların ve azınlıkların pozitif ayrımcılıktan az da olsa faydalandıkları konusunda genel olarak görüş birliği sağlanmıştır. Örneğin, Jonathan Leonard’in konu üzerindeki 1989 tarihli çalışması, federal sözleşmeleri bulunan (böylelikle pozitif ayrımcılık uygulamasına mecbur bırakılan) şirketlerde kadınların ve azınlıkların işe alım oranlarının, böyle sözleşmeleri olmayan fakat aynı koşullardaki firmalara göre daha hızlı yükseldiğini gösteriyor. Aynı şekilde, William J. Carrington, Kristin McCue ve Brooks Pierce de 2000 yılında yaptıkları çalışmada, ayrım karşıtı kanun ve yönetmeliklerin uygulanma olasılığının yüksek olduğu büyük kuruluşlarda çalışan kadınların ve azınlıkların sayılarında, Medeni Haklar Kanunu’nun 7. maddesinin geçirildiği ve uygulama hükümlerinin uygulandığı 1960’ların ortalarından sonra bir artış olduğunu gözlemliyorlar.

Harry Holzer ve David Neumark, yaptıkları bir dizi yeni çalışmada değerli kanıtlar sunuyorlar.{{dipnot1}} İşverenlere, son dönemlerde pozitif ayrımcılık veya fırsat eşitliği kanununun herhangi bir etkisi olup olmadığını sormuşlar. Önceki çalışmaların sonuçlarıyla tutarlı olarak, Holzer ve Neumark pozitif ayrımcılık uygulayan şirketlerin işgüçlerinde azınlıkların ve kadınların payının daha büyük olduğunu görüyorlar. Dahası, şirketler işe alımlarda pozitif ayrımcılık uyguladığı zaman –mesela daha çok iş ilanı vererek veya başvuranlardan, nitelikleri ve potansiyelleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmak için, daha çok sayıda personel seçme testi doldurmalarını isteyerek- yeni işe alınan kadın ve azınlıkların beyaz erkeklerle eşit derecede nitelikli oldukları ortaya çıkmış. İşe alındıktan sonra da performans oranlarında eşit başarı gösterdikleri görülüyor; bu da eşit derecede üretken olduklarını ortaya koyuyor. Yine Holzer ve Neumark’in çalışmaları, işe alım sürecinde pozitif ayrımcılık uygulandığında, yeni işe alınan kadınların erkeklerle benzer niteliklere ve iş performansına sahip olduğunu göstermektedir. Azınlıkların daha az nitelikli olduklarını gösterir kanıtlar “kâğıt üzerinde” görüldüyse de bir kere işe alındıktan sonra çoğu azınlık grubu, beyaz erkek iş arkadaşlarıyla eşit performans göstermişlerdir. Holzer ve Neumark’in çalışmaları ayrıca pozitif ayrımcılık programları kullanan işverenlerin, olası terfiler için kadın ve azınlıkları değerlendirirken daha nesnel bilgiler elde etmeye yarayacak resmi insan kaynakları uygulamalarına sahip olmaya daha yatkın olduklarını göstermiştir. Başka bir deyişle, bu araştırma pozitif ayrımcılık politikalarının şirket personel yönetimi uygulamalarını daha sistematik ve tarafsız hale getirdiğini ileri sürmektedir; bu da Reskin’in gerekliliğini savunduğu çözümlerden biridir. 

Pozitif ayrımcılığın kadınların ABD’de, hükümette ve akademide yüksek kademelere ulaşabilmeleri üzerindeki etkisi bu bağlamda ayrıcalıklı öneme sahiptir. Ne yazık ki, özellikle pozitif ayırımcılığın kadınlar üzerindeki etkisini araştıran çalışmalardan hiçbiri kariyer merdiveninin en yüksek basamaklarındaki kadınlar üzerine odaklanmamıştır. Bu yüzden, terfi etmede yardımı olduğu görülse de, kariyerlerinin erken safhalarında pozitif ayrımcılıktan yararlanmış olmanın son kertede kadınların üst liderlik pozisyonları elde edebilmelerinde yardımcı olup olmadığını hala bilmiyoruz. Pozitif ayrımcılık ve ayrımcılık karşıtı siyasetin işe alınan belirli bireylere katkısından öte genel olarak daha geniş sosyal faydaları da olabilir; örneğin, kadınlar ve azınlıklar için danışmanlar oluşturulması ve genişleyen iletişim ağı fırsatları gibi.

Öyleyse, istihdamda pozitif ayırımcılığın etkileri kadınlar ve azınlıklar için az çok olumludur. Bununla birlikte bazı insanlar pozitif ayrımcılığın büyük bedellerinin olduğunu düşünüyor; pozitif ayrımcılık politikalarını bu kadar tartışmalı hale getiren ve etkisini tehdit edebilecek olan şey de bu. Pozitif ayrımcılığın pratikte kotalar oluşturduğu dile getirilen endişelerden biridir. Fakat, Jonathan Leonard’ın çalışması federal işverenlerin kadınlar ve azınlıklar için, bunu kota değil hedef olarak koyduklarını belirttikleri istihdam rakamlarına genelde ulaşamadığını göstermiştir. Ama; daha sık dile getirilen endişe, pozitif ayrımcılığın, kadınlara ve azınlıklara daha çok fırsat sağlamak adına beyaz erkeklerin kasıtlı olarak dışlanması sonucunda tersine bir ayrımı teşvik ettiğidir. Bu tür endişeler özellikle ekonominin düşüşte olduğu ve işlerin seyrekleştiği dönemlerde artabilir. Fakat, Holzer ve Neumark’in sunduğu kanıtlar daha az üretken kadın veya azınlıklar lehine daha üretken erkek veya beyazların ihmal edilmesi olasılığının düşük olduğunu gösteriyor. Kadınların ve azınlıkların başka her bakımdan eşit oldukları erkeklere ve beyazlara göre hâlâ daha az kazanmaları durumu da tersine bir ayrımcılığın söz konusu olmadığını göstermektedir.

Pozitif ayrımcılık hakkındaki endişeler, programı politik olarak hassaslaştırmakla kalmıyor, aynı zamanda bundan yararlanması gereken insanlar için de sorunlar yaratabiliyor. Eşit derecede nitelikli, eşit üretkenlikte çalışanlar olarak görülmek yerine “pozitif ayrımcılık çalışanları” olarak görülebiliyorlar. Bu da söylene söylene gerçekleşen bir kehanete dönüşerek özgüvenlerini azaltıyor. Diğer yandan da, büyük olasılıkla, pozitif ayrımcılık olmadan kadınların ve azınlıkların ellerinde daha az fırsat olacak veya karşılığını alamayacaklarını düşündüklerinden eğitim ve öğretim için daha az yatırım yapacaklar. İleriye baktığımızda, herkesin başarılı olma fırsatına eşit derecede sahip olması için “oyun alanını” adilce düzenlemenin yolunu bulma mücadelesi sürecek gibi görünüyor.

Önerilen Okumalar:

“Pozitif Ayrımcılık Ne Yapar?” (“What Does Affirmative Action Do?”), Harry J. Holzer ve David Neumark, Industrial and Labor Relations Review, 2000

“Pozitif Ayrımcılığın Değerlendirmesi” (“Assessing Affirmative Action”), Harry J. Holzer ve David Neumark, Journal of Economic Literature, 2000

“Pozitif Ayrımcılığa Hala İhtiyaç Var” (“The Continuing Need for Affirmative Action”), Barbara Bergman, Quarterly Review of Economics and Finance, 1999

“Kadınlar ve Pozitif Ayrımcılık” (“Women and Affirmative Action”), Jonathan Leonard, Journal of Economic Perspectives, 1989

“Kadınlar, Erkekler ve İşin Ekonomisi” (The Economics of Women, Men and Work”), Francine D. Blau, Marianne A. Ferber, Anne E. Winkler, Prentice-Hall,2002

Bu yazı, Özlem Görey’in 2007-2008 Güz Dönemi’ndeki LING 403 dersinin ödevidir.



(1)

Bkz. Önerilen Okumalar


› Yazdırılabilir Versiyon
› Orijinal Versiyon: http://www.bgst.org/tr/toplumsal-cinsiyet-temel-metinler/pozitif-ayrimcilik-ise-yariyor-mu

Paylaş:
E-bülten

BGST Aylık Bülten'e abone olmak için isim ve e-posta adresinizi bırakınız.

Tomtom Mahallesi, Kaymakam Reşat Bey Sok. 9/1 Beyoğlu - İstanbul / 0212 251 19 21

iletisim@bgst.org

BGST web sitesinde yayımlanan yazılar/çeviriler BGST sitesindeki orijinal linki verilerek kaynak gösterilmek ve yazarının/çevireninin adı mutlaka belirtilmek kaydıyla, ayrıca bir izin almadan internet üzerinden elektronik ortamda kullanılabilir. Yazı ve çevirilerin basılı ortamda kullanımı için yazar/çevirenin izni gereklidir.