Toplumsal Cinsiyet

Pozitif Ayrımcılığa Hala İhtiyaç Var
Pozitif Ayrımcılığa Hala İhtiyaç Var

Bu yazı, Boğaziçi Üniversitesi Kadın Araştırmaları Kulübü'nün (BÜKAK) bülteni BÜ'de Kadın Gündemi'nin  Bahar 2008 tarihli 14. sayısında yayımlanmıştır.

Özet

Pozitif ayrımcılık geri plandaki toplumsal gruplardan insanların işyerlerinde, okullarda ve etkili pozisyonlardaki eksikliğini sona erdirmek için alınan önlemler olarak tanımlanabilir. Amacı, ayrımcılığı ve gruplar arası gelir uçurumunu azaltmak, her etkinlik ve görevde ırk ve cinsiyet bakımından çeşitliliği sağlamaktır. Irka ve cinsiyete dayalı mesleki ayrımın nitelik farklılıklarıyla ya da özgür iradeyle yapılan davranışlarla açıklanamayan bir seviyeye ulaşıyor olması daha ileri çalışmaların gerekliliğini gösterir. Irk ve cinsiyetlerine bakmadan, dezavantajlı arka planlardan insanlara yardım etmek, “ayrımcılığa karşı sadece yasaları uygulamak”, ya da eğitimin bu grupların niteliklerini arttırmasını beklemek gibi pozitif ayrımcılığa sunulan alternatifler pozitif ayrımcılığın amaçladıklarını gerçekleştiremez.

Giriş

Pozitif ayrımcılık belirli insanların -geri planda kalmış ve toplumun dışında bırakılmış gruplardan insanların- okullardaki ve işyerlerindeki eksikliğine son vermek için yapılan planlamalar ve eylemlerdir. Yönetici pozisyonlara sadece beyaz erkekleri getirme geleneğini kırmak için çalışan bir sigorta şirketidir. Yüzeysel bilgiden ziyade, yeterince zeki olmalarına rağmen çoktan seçmeli sınav sisteminde nasıl başarılı olunacağını öğrenememiş birkaç siyah çocuğu arayarak, üniversitedeki siyah sayısını arttırmaya çalışan Berkeley’deki kayıt ofisidir. Sadece beyaz erkeklerin çalıştığı kamyon şirketine siyah bir kadın sürücü almak ve bunun diğer sürücülerde yarattığı öfkeyle baş etmeye çalışmaktır. Becerikli siyahların ve kadınların komiser muavinlikleri sırasında karşılaştıkları engelleri kaldırmaya çalışan, Detroit’deki emniyet müdürlüğüdür. Pozitif ayrımcılık bazen çok-parçalı yazılı planları olan, uygulanması için özel personel tahsis edilen resmi düzenlemeler; bazense vicdanını dinleyip işleyişi değiştirmeye karar vermiş bir yöneticinin icraatlarıdır.

Pozitif ayrımcılığın uygulanmasına devlet öncülük ediyor. Pozitif ayrımcılık planları olan okullar ve işverenler ya devletin bir parçası, ya devlet destekli kuruluşlar ya da devletin çeşitliliği sağlamakla ilgili mevzuatı ile yükümlendirilen veya teşvik edilen özel kuruluşlardır. Buna rağmen pozitif ayrımcılıkla ilgili faaliyetleri denetleyen resmi bir kuruluş yok. Pozitif ayrımcılığın icrası kamu veya özel fark etmeksizin tek tek işyerlerinin ve okulların takdirine bırakılmış durumda. Amerikalıların üçte biri bu tarz düzenlemelerden muaf, elliden az çalışanı olan özel şirketlerde çalışıyor.{{dipnot1}}

Daha büyük işletmelerde de personel alım işlemlerinin hesabı devlet kurumlarınca çok nadir olarak soruluyor ya da hiç sorulmuyor, yani iş yerlerinde ayırımın devam etmesinin hiç bir ciddi yaptırımı yok. Örnek olarak Ford Otomobil Firması’nı verebiliriz. Ford, Federal Hükümet’e satış yaptığı için yıllardır adil bir şekilde işe alım yapmak yükümlülüğünde. Gene de 1992’de diğer büyük firmaların yönetici pozisyonlarındaki kadın oranı yüzde 30–50 arasındayken, Ford da bu oran sadece yüzde 4 idi.{{dipnot2}}

Böylece, hükümet pozitif ayrımcılığı resmi olarak desteklerken, uygulamaların genelde gönüllülüğe dayandığını söylemek abartılı olmaz. Sonuç olarak istihdam alanında ırk ve cinsiyet ayrımcılığına son verme çalışmaları istikrara kavuşamıyor. Bazı kamu ve özel sektör işverenleri iş gücünde çeşitliliği arttırmakta önemli adımlar atarken, diğer birçoğu ya çok az yol kat etti ya da yerlerinde sayıyorlar. Amerikan iş gücü piyasası hakkındaki bilgilerimiz yapacak daha çok işimiz olduğunu gösteriyor. Özellikle istihdam alanında pozitif ayrımcılık uygulamalarının kaldırılması, azaltılması ya da yasaklanması bu konuda ilerlemeyi durduracağı gibi, şu anki konumdan daha geri bir duruma gitmemize de sebep olabilir. 

Pozitif ayrımcılığı gerekli kılan etkenler 

Pozitif ayrımcılığı gerekli kılan üç nedenden söz edebiliriz. En bariz sebep, çoğu işyerinde hala süren; beyaz kadınlara, Afrikalı-Amerikalılara ve Hispaniklere karşı ayrımcılıkla savaşmak için sistematik bir çaba sarf etme gerekliliğidir. Ayrımcılığa karşı tavsiyede bulunmak göz ardı edilebilinir ve pek gelişme sağlamayacaktır. Aynı şekilde bir kaç ayrımcının yıllarca mahkemelere taşınmasını sağlayan masraflı davalar açmak da pek işe yaramayacaktır. Pozitif ayrımcılık -ayrımcılığa son vermek için- umut veren adayları toplamak, yapay engelleri kaldırmak, değişime direnen etkili insanlara karşı üstünlük sağlamak, daha önce o ırktan veya cinsiyetten insanların çalışmadığı pozisyonlara yetenekli insanları yerleştirmek ve bu insanların en iyilerini daha büyük görevlere hazırlamak gibi pratik adımlar sunar.

Pozitif ayrımcılığı gerekli kılan ikinci neden, bütünleşmenin istenilirliği, belli başlı alanlarda cinsiyet ve ırk çeşitliliği sağlama isteğidir. Çeşitlilik çoğu zaman olumludur ama bazı durumlarda çok kritik ve mecburidir. Net bir örnekle açıklamak gerekirse, çeşitli ırklardan oluşan bir toplulukta polisin herkesin güvenini kazanması ve hiçbir grubun kendisini diğerinin baskısı altında hissetmemesi için polis kuvvetinin de ırk çeşitliliğini sağlamış olması gereklidir. Eğitim polis olmak için kesinlikle gerekli bir “meziyet”tir ve uygun bir meziyet seviyesinin belirlenmesi ve bu düzeye sadık kalınması gerekir. Ancak birliklere mümkün olduğunca eğitimli kişileri alma çabası, toplumun önemli bir kısmının polis kuvvetinden dışlanmasına neden olmamalıdır. Eğer bu kabul edilirse, o zaman bir adayın çeşitliliğe yapacağı katkıyı dikkate almak da meşrulaşacaktır.

Pozitif ayrımcılığın arkasındaki üçüncü etken ırkları ve cinsiyetleri yüzünden toplum dışında kalmış belli grupların daha az fakir olmasını sağlamaktır. Bu sebebi öne sürenlerle fırsat eşitliği yerine sonuç eşitliği istedikleri gerekçesiyle zaman zaman alay edilmiştir. Bu tavır aslında siyahlar ve bekar anneler arasındaki yüksek yoksulluk oranının kimsenin umurunda olmadığı anlamına gelir. Oysa Birleşik Devletler şu an fakirliğin Afrikalı-Amerikalı toplumunda yoğunlaşmasının olumsuz ve parçalayıcı sonuçlarını yaşıyor.

İş piyasasındaki ayrımcılık siyah ve beyaz bekar annelerin insanca yaşamalarına, sağlık ve çocuk bakımı hizmetlerinden yararlanmalarına olanak sağlayan işlere ulaşmalarına engel oluyor. Şu an yaşanan problemlerin bir sebebi, çocuklarını yoksulluktan uzak tutmayı başaramamalarıdır. Bu durum, bugünün yoksul çocuklarının büyüyüp Amerika’nın yetişkin nüfusunun çeyreğini oluşturmasıyla bu ülkenin geleceğinde daha büyük acılara sebep olacaktır.{{dipnot3}}

İş ayrımının boyutları

Beyaz erkekler beyaz olmayanlardan, erkek olmayanlardan ya da beyaz erkek olmayanlardan yaklaşık üçte bir oranında daha fazla kazanıyorlar. Bu ücret uçurumunu doğuran sebepler günlük hayatta da yaygın olarak karşılaştığımız işyerlerindeki uygulamalardır. Bir şantiyenin önünden geçen herkes çalışanların tümünün erkek olduğunu fark edecektir. Büyük bir üniversiteye kayıt yaptıran birisi kimya, iktisat ve siyaset bilimleri bölümlerindeki 150 kadrolu öğretim görevlisinden hiçbirisinin siyah olmadığını ve sadece iki veya üç tanesinin kadın olduğunu görecektir. Finans piyasalarında büyük bir olay olduğunda ve gazeteler New York Menkul Kıymetler Borsası veya herhangi bir ticaret borsasının kalabalık satış salonunun fotoğraflarını yayımladığında, salonda onlarca insan olduğunu görürüz ve bunların hepsi erkek, hepsi beyazdır. 

Bazı gelişmeler de oldu; örneğin kadınlar ve Afrikalı-Amerikalılar altmışlardan itibaren daha önce az temsil edildikleri mesleklerde sayılarını artırdılar.{{dipnot4}} Ancak siyahların ve beyazların, kadınların ve erkeklerin aynı mesleki gruplarda olması, açılan pozisyonlar için eşit zeminde değerlendirildiklerini göstermez. Erkek ve kadınlar benzer işlerde çalışsalar bile nadiren meslektaştırlar. Erkek servis elemanları pahalı ve bahşişlerin yüksek olduğu ama kadınların işe alınmadığı restoranlarda çalışırken, kadınlar erkeklerin çalışmadığı daha ucuz restoranlarda çalışıyorlar.

Sosyolog Donald Tomaskovic-Devey’in çalışması sayesinde, aynı işveren için, aynı işte birlikte çalışan işçiler arasındaki ırk ve cinsiyet ayrımının boyutlarıyla ilgili elimizde istatistiki bilgi mevcut. 1989’da Kuzey Carolina’da çalışanlar arasında yapılan bu araştırmada, Tomaskovic-Devey katılımcılara, benzer işleri yapıp, aynı unvanla beraber çalıştıkları insanların cinsiyetleri ve ırklarıyla ilgili sorular sordu.{{dipnot5}} Sonunda siyahların ve kadınların herhangi bir iş kolundan dışlanmadığı sonucuna ulaştı.{{dipnot6}} (Bkz. Tablo 1) Ancak insanların işyerlerinde bilfiil yaşadıklarına bakınca, çoğunluğun yalnızca kendi cinsiyetinden olanlarla beraber çalıştığını gözlemledi. Sadece erkek ve sadece kadınların görevli olduğu işlerin toplamı bütün işlerin yüzde 70’ini oluşturuyor. Kalanının % 16’sında ise tam olmasa da oldukça yüksek oranda bir cinsiyet ayrımı gözleniyor. Çalışanların sadece ’ü erkek ve kadınların işgücüne katılım oranlarına benzer şekilde temsil edildiği iş yerlerinde beraber çalışıyorlar.{{dipnot7}}

Tablo.1

Irka ve cinsiyete dayalı mesleki ayrım

 

Siyahların çalıştığı işlerin yüzdesi

Kadınların çalıştığı işlerin yüzdesi

Sadece kendi cinsiyetinden olanlarla çalışanların yüzdesi

Sadece kendi ırkından olanlarla çalışanların yüzdesi

Yöneticiler

41,3

84,7

10,7

91,5

Profesyonel meslek mensupları

59,2

50,3

17,4

52,6

Teknisyenler

50,5

61,0

17,4

52,6

Denetçiler

44,6

86,5

8

86,4

Satış elemanları

53,7

59

17,3

54,4

Ofis elemanları

81,8

81,1

16,6

65

Sanatkarlar

10,6

75,9

21,2

51,3

Operatörler

53,6

73,5

31,9

35,8

İşçiler

53,5

71,6

30,9

40,0

Hizmet elemanları

51,3

51,6

36,6

54,4

Toplam

52,6

70

21,6

55,7

 

Kaynak: Donald Tomaskovic-Devey, Gender & Racial Inequality at Work: The Sources & Consequences of Job Segregation (Ithaca, NY: ILR Press, 1993).

Veriler Kuzey Carolina’daki tüm işçilerin dahil olduğu 1989 yılında yapılan bir anketten alınmıştır. Bu bağlamda, “…ile çalışmak”, “aynı ünvanı paylaşmak” anlamına gelir. Kuzey Carolina araştırması cinsiyete dayalı ayrımın ırka dayalı ayrımdan daha katı olduğunu gösteriyor. Gene de, çalışanların çoğunluğu –yüzde 55’i- bütünüyle beyazların veya bütünüyle siyahların çalıştığı belirtilen işlerde çalışıyor. Diğer bir yüzde 30 da neredeyse tamamen ayrım olan işlerde çalışıyor. İşlerin sadece yüzde 15’i işgücüne katılımlarına yakın oranlarda siyah ve beyaz sayısına sahip.

Kuzey Carolina araştırmasının sonuçları ile Federal Hükümet biriminin, devletle sözleşmesi olan şirketlerin ayrımcılık yapmama şartlarına uygun olup olmadıkları hakkında bilgi topladıkları ziyaretlerin bulguları büyük ölçüde tutarlı. Bu birim 1994–95 yıllarında denetlediği işverenlerin yüzde 75 gibi bir oranının ayrımcılık yapmama şartlarına uygun olmadığını gördü.{{dipnot8}} 

Pozitif ayrımcılığa alternatifler

Pozitif ayrımcılığın amaçladıklarını destekleyen fakat sağın gittikçe artan politik ve hukuki saldırılarına karşı dayanamayacağını düşünen bir grup, pozitif ayrımcılığın yerine “Yalnızca dezavantajlı arka planlardan gelenlere yardım edilsin” önerisini getiriyorlar. Pozitif ayrımcılık karşıtları ise “Sadece ayrımcılığa karşı yasalar uygulansın” diyorlar. Biz bu makalede bu önerilerin ve pozitif ayrımcılığa diğer alternatiflerin güçlü ve zayıf yanlarını irdeleyeceğiz. Bütün bu alternatifler değerli önerilerdir ve pozitif ayrımcılık devam etsin veya etmesin uygulanmalıdırlar. Asıl soru, eğer pozitif ayrımcılık devam etmezse, bu alternatiflerin biri veya değişik kombinasyonlarının, işgücü piyasalarında adaleti sağlamak için yapılması gereken zor işi yapmak için yeterli olup olmayacağıdır.

Dezavantajlı arka planlardan gelenlere yardım etmek

Pozitif ayrımcılığa karşı giderek büyüyen ajitasyon, Afrikalı-Amerikalı toplumuna yardımcı olacak ve pozitif ayrımcılıktan daha çok benimsenen yeni yöntemler bulma arayışını tetikledi. Bazıları cinsiyet ve ırklarına bakmadan dezavantajlı arka planlardan gelen insanları seçip, onlara yardım edecek programlar öneriyor. {{dipnot9}} Bu stratejiyi savunanlar, Afrikalı-Amerikalıların yoksulluk oranları yüksek olduğu için, bu programın pozitif ayrımcılıktan yararlanacakların büyük çoğunluğuna yardımcı olacağını umuyorlar. Bu program muhtemelen bazı beyaz erkekleri de kapsayarak, belki de pozitif ayrımcılıktan daha çok benimsenecekti.

Pratikte, düzenleme olmasaydı bir beyazın dolduracağı bir pozisyonu gene siyah birisi alabilir. Ancak bu yer değişimi siyahlara yardımdan ziyade dezavantajlı insanlara yardım adı altında yapılacaktı. Dolayısıyla pozitif ayrımcılığa karşı olma sebeplerini ırka ve cinsiyete dayalı kimlik tanımlaması yapan herhangi bir prosedüre karşı olmalarıyla açıklayan kalabalıkların onayından geçebilir.

Böyle bir programın nasıl işleyeceği etraflıca düşünüldüğünde, bazı zorluklar göze çarpar. Programa katılacakları belirleme ve geçmişlerini belgeleme süreci hem çok külfetli hem de sahtekarlığa açık olabilir. Dahası yoksul nüfusun çoğunluğu Hispanik olmayan beyazlardan oluşuyor. Afrikalı-Amerikalılar yoksulların % 28’ini oluşturuyor.{{dipnot10}} Eğer ırka dayalı bir seçim yapılmazsa Afrikalı-Amerikalılar bu programdaki pozisyonların yüzde 28’ini bile alamayabilirler. Eğer bu pozisyonlar iyi fırsatlar sağlıyorsa, aksi yönde çaba harcanmadığı takdirde, beyaz erkekler bu işleri almak için uğraşacak ve tamamına yakınını alacaklardır. Bu çabaya verilen isim de pozitif ayrımcılıktır. Beyazlar zaten mütevazi arka planlardan gelenlere görece iyi kazandıran kamyon şoförlüğü, boyacılık gibi mesleklerin çoğunu doldurmayı başarmışlardır. Siyahların bu programın içinde azınlıkta kalmalarını önlemek için siyahlara yönelik resmi veya gayri resmi kotaların program dâhilinde uygulanması gerekir. Ama bu da olursa, program tekrar ırka dayalı bir hal alacaktır.

Dezavantajlı gruplar için olacak bu programın, pozitif ayrımcılığın yerini tutamayacak olmasının daha temel bir nedeni var. Sadece dezavantajlı olmaya dayanan program, ayrımcılığın sebep olduğu ayrıma dokunmayacaktır. Hiç kadın veya siyah avukat çalıştırmayan, pozitif ayrımcılık programının olmadığı büyük bir hukuk firmasını düşünün. Eğer bu firma halihazırda yoksul büyümüş erkek avukatlar çalıştırıyorsa, ırk ve cinsiyet ayrımına son vermeden, dezavantajlı gruplara yardım etme yükümlülüğünü karşılamış olur. Dezavantajlı arka planlardan gelen bir avukat çalıştırmıyorsa, böyle birkaç kişiyi işe alır. Avukatların hepsi beyaz erkekler olmuş olsa bile açıkça ayrımcılık yapılmadığı için şikâyetçi olunamaz.

Dezavantajlılara özel olarak yardım eden bir program da bazı iyi şeyleri başarabilir. Pozitif ayrımcılığın amaçladığı işleri yapamasa da, faydalı bir tamamlayıcı olabilir.

Ayrımcılığa karşı kanunları yürürlüğe koymak

Eğer bizi ayrımcılığa karşı koruyacak kanunlar mevcutsa, pozitif ayrımcılığa niçin ihtiyacımız var? Cevap şüphesiz şu ki, herhangi bir şeyi yasaklayan kanunlar bizi ona karşı “korumak” konusunda her zaman başarılı olamayabiliyor. Kanunlar tarafından yasaklanmış olan bazı uygulamalar- bağımlılık yapıcı maddelerin satılması ve kullanılması, çocuk destek ödemelerinde ihmal- onlara karşı kanun olmasına rağmen yüksek oranda devam etmekte. Kanunun yasakladığı davranışın nüfusun küçük bir bölümüyle sınırlı olmadığı, davranışın özelde devam ettiği ve cezaların uygulanmasının zor olduğu yerlerde kanunlar etkisiz kalıyor.

Bütün bu zorluklar ayrımcılığa karşı kanunların uygulanmasını aksatıyor. Yüksek oranda iş ayrımına sebep olan uygulamaların arkasında kökleşmiş bir gelenek var ve bunlar birçok insana doğal ve doğru gözüküyor. Bunların bir çoğu ihmalkarlıktan kaynaklanıyor; kadınları ve Afrikalı Amerikalıları herhangi bir iş için değerlendirilen insanların bulunduğu havuza dahil edememe gibi.

Belli bir durumda ayrımcılığın söz konusu olup olmadığına ve uğranılan zararın boyutuna Federal mahkemede açılan bir dava yoluyla karar verilmesi gerekiyor. Dava, mağdur durumdaki çalışanlar ya da İstihdamda Fırsat Eşitliği Komisyonu (EEOC) tarafından açılabiliyor. Pratikte EEOC’nin kaynakları her yıl açılan binlerce davanın ancak çok küçük bir kısmını mahkemeye götürmeye yetiyor. Kurum yılda 63.000 iş ayrımcılığı şikayeti alıyor ve 500’den azına dava açıyor. Reagan ve Bush’un başkanlıkları sırasında, EEOC ayrı ayrı bireylerin davalarına odaklanarak etkinliğini daha da sınırladı. Genel olarak, ayrımcılığa uğramış olan geniş çalışan gruplarının haklarının tek bir davada ele alınabildiği grup davaları açmaktan kaçındı. Grup davaları, hukuken ayrımcılık yaptıklarına hüküm verilen işverenlerin önemli parasal kayba uğramasına sebebiyet verme potansiyeline sahip yegâne davalardır. Daha fazla kamusallaşırlar, istatistiksel kanıt oluşturmaya elverişlidirler ve aynı zamanda tek ya da az sayıda kişi için açılan davalarda kolayca yapıldığı gibi işverenin savunmasını davacının sözde kötü davranışına, ya da yeteneksizliğine, ya da tuhaflıklarına dayandırmasını zorlaştırırlar. 

Davacılar için ayrımcılık karşıtı davaları kazanmak kolay değildir, fakat kazananlar bile tazminat almadan önce uzun yıllar beklerler. Davalar nihai bir çözüme ulaşmadan on yıllarca sürüncemede kalabilir. 1977’de 1.100 kişiden oluşan bir grup kadın çalışan Amerika Birleşik Devletleri Enformasyon Bürosu’nda (USIA) cinsiyet ayrımcılığı olduğu yönünde suçlamalarda bulundular. Yedi yıl sonra, 1984’te, bir federal yargıç kadınların ayrımcılığa uğradığına ve tazminat almaları gerektiğine hüküm verdi. Tazminat olarak ödenmesi gereken para miktarına 1992 yılının sonunda hala karar verilmemişti, ve, tabii ki, hiçbir şey ödenmedi. USIA’ya karşı açılan davanın bu kadar uzun süre sürüncemede kalmasının sebeplerinden biri oldukça fazla kadının dahil olmasıydı. Davalarda her bireye ödenmesi gereken tazminatın detaylı bir ölçümünün yapılmasının istenmesi standart prosedürdür, ve bu süreç fazla zaman alır. Böyle davalarda, işverenin olumsuz muameleyi meşrulaştırmak için, cinsiyet ayrımcılığından şikayet eden her kadın hakkında her tür aşağılayıcı bilgiyi öne sürmek gibi bir eğilimi vardır. Genelde, herkesin davasına bakılmadan hiçbir tazminat ödenmez. Çelişkilidir ki, işverenin ayrımcı uygulaması ne kadar sistemik ve tamsa ve bu ayrımcı uygulama sonucu kurban edilmiş insanların sayısı ne kadar fazlaysa, işverenin de bu durumu telafi etmeyi o kadar uzun süre engelleme şansı olacaktır.{{dipnot11}}

Bütün davalar on beş sene boyunca çözülmeden devam etmez, fakat davaların on yıla yakın ya da bundan daha uzun sürmesi istisna değil hakim durumdur. Başarılı davacıların tazminatlarını alabilmeleri için bu kadar uzun süre geçiyor olması açıkça böyle davalar açmayı düşünen insanların cesaretini kırmaktadır. Bu davalar mahkemede beklediği sürece davacıların hayatları ve kariyerleri de beklemededir. İstihdamda Fırsat Eşitliği Komisyonu çok az sayıda dava açabildiği için birçok şikayetçinin özel avukat tutması gerekmektedir, bu da davanın başında avukatın mütehavvil masrafları için harcama yapmalarını gerektirir. Ayrımcılık şikayetlerini kovalayan insanlar masrafları ödeyebilmek için mal varlıklarını tasfiye etmek ve evlerini satmak zorunda kaldılar. Birçoğuysa kaybedecekleri bir kumarın içindeydi. Bazı iş sahalarında, ayrımcılık suçlamaları getirmek kişiyi işsiz bırakır, çünkü diğer işverenler davayı duymuştur ve bela çıkaran birisiyle uğraşmayı istemezler.

Eğer kişi zorluklara rağmen davaya devam etmeye istekliyse bile, böyle sıkı bir davayı alacak işinin ehli bir avukat bulmak kolay değildir. Davaya rasgele atanan bir hakim Medeni Kanunu’nun altındaki iş ayrımcılığı şikayetlerine karşı düşmanca tavır takınan yüzlerce insandan biri çıkabilmektedir. Doğal olarak avukata yapılacak ödemenin büyük bir kısmı davanın sonunda, ve ancak avukat davayı kazanmışsa verilir. Bu davaların uzun süre sürüncemede kalıyor olması, başka alternatifleri de olan yetenekli avukatların bunlara dahil olmaktan kaçınması için önemli bir sebeptir.

Bir dava, eğer başarılıysa, on yıl ya da daha uzun bir süreden sonra, ayrımcılığa uğramış kişilerin kaybedilmiş maaşlarının telafisi ve hukuki harcamalarının iade edilmesiyle, ve belki ek olarak cezalandırıcı tazminatla sonuçlanabilir. Fakat bu tür parasal ödüller ayrımcılık ve davanın kendisinin sürece dahil olan bireyler üzerinde yol açtığı zararın çoğunu onaramaz. Eğer şirket suçlamaya itiraz ederse, şikâyetçinin performansını ve davranışını kötüleyecek anekdotları deşecektir. Yaşanan sıkıntılı süreç ortada olduğundan, kendilerine karşı ayrımcılık yapıldığını hisseden insanlara davalardan kaçınmaları tavsiye edilir ve birçoğu da böyle yapar. Çok nadir olarak işçi, işvereni tarafından, ayrımcılık yapılmamış ve dava açılmamış olsaydı gerçekleşecek olan uygulamaya denk olacak şekilde eski görevine iade edilir. Ne de taraflar arasındaki sorunsuz ilişkiler geri getirilebilir. Bir miktar para bir ayrımcılığın nesnesi olmanın yarattığı tatsızlığı, daha ilginç bir iş yönündeki fırsatların kaybını, bireyin yeteneklerini geliştirme şansının kaybını, başkalarını yönetme şansının kaybını ve düzgün gelişen bir kariyerin kişiye sağladığı özsaygının kazanılamamış olmasını telafi edemez. Ne de tazminat kararı uzun ve belirsiz bir süre boyunca devam edecek olan sonucu şüpheli bir davada bulunmuş olmanın endişe ve zaman kaybını telafi edebilir.

Davaların işverenin işe alma, atama ve terfi gibi uygulamalarının üzerinde doğrudan etkisi çok azdır. Hakim işverenden ayrımcı davranışlardan sorumlu olan kişilerin disipline edilmesini istemeyecektir, en dikkat çekici olanların bile. Böyle kişiler personel kararlarında önemli rol oynamaya devam edebilirler. Şikayetçi, ayrımcılık karşıtı bir hükümet kurumu tarafından değil özel bir avukat tarafından temsil edilen, artık işverenle bir işi kalmamış biriyse, işverenin üzerinde, değişmesi için bir baskı olmayacaktır. Genelde işverenle ilişiğini kesmiş olan böyle bir şikayetçinin artık işverenin personel uygulamalarını değiştirmek gibi doğrudan bir isteği yoktur, ve hakimden sistemik değişiklikler istemek için zaman, para ve enerji harcamayı tercih etmeyecektir.

Davalar daha ucuz, hızlı ve kolay olsalardı bile, işyerindeki ayrımcı uygulamaların ortadan kalkması yolunda gelişme kaydedebilmek için neden bu yola bağlı kalmamamız gerektiğiyle ilgili iyi sebepler yine olacaktı. Ayrımcılığa maruz kalmış olan insanların büyük çoğunluğunun bunun farkına varmasını sağlayacak bir yol yok. Birçok durumda, işe başvurup reddedilmiş olan adayların, kendi özelliklerinin seçilmiş olan adaylardan daha iyi olup olmadığını yargılamalarını sağlayacak bilgileri olmuyor. İşe alınıp, geleceği olmayan ayrımcı bir pozisyona atananlar, ya da cinsiyetleri veya ırkları dolayısıyla terfi ettirilmemiş olanlar, şirket dışında daha iyi bir pozisyon bulma şansları yoksa şikayette bulunmayı tercih etmiyorlar. Birçok çalışan ırk ve cinsiyete dayalı ayrımın yanlış veya yasalara aykırı olduğunun bile farkında değil.

Son olarak, birçok insan, hakları için mücadeleye girişecek bir durumda olmaktan ziyade, hayatlarını kazanmak, işlerini muhafaza etmek, patronları ve çalışma arkadaşlarıyla makul seviyede güzel ilişki kurmak gibi günlük kaygılar içindeler. Ayrımcılık suçlamalarının işverenle ilişkilerini zehirleyeceğini biliyorlar ve haklı olarak işverenler tarafından kara listeye alınmaktan korkuyorlar. Bütün bu nedenlerden dolayı, toplumumuzda ayrımcılığı ortadan kaldırmak için davalara güvenmek abes olur.

Ayrımcılığa karşı davaların yararları da var. Kanunlara göre neyin ayrımcılık olup neyin olmadığının tanımını test etmeye yaradılar. Mahkemeler cinsel tacizin ayrımcılık olduğunu açıkladılar. Görünürde tarafsız olup, kesinlikle işle ilgili olmadığı sürece, kadınları ve azınlıkları orantısız olarak yansıtan testleri kabul etmediler. “Ortalama kadın”ın “ortalama erkek”ten bir anlamda daha aşağı olduğunu varsayarak bütün kadınları dışlayan, ya da “ortalama siyah”ın “ortalama beyaz”dan daha aşağı olduğunu varsayarak bütün siyahları dışlayan işverenlere ayrımcılık yaptıklarını söylediler. Bazen geniş bir çalışan topluluğu tarafından açılan bir grup davası işveren tarafından ödenen yüksek bir tazminatla sonuçlanacak ve bu durum diğer işverenler için davaya sebebiyet veren davranıştan kaçınılmaya çalışılması yönünde bir uyarı olacaktı.

Fakat işverenler sadece davaların sonucuna göre hareket edip, fırsatları yalnızca ırk ve cinsiyete dayalı kısıtlamalar sonucu zarar görmüş oldukları kanıtlananlara açsalardı, ve sadece mahkeme işlemleri sonucu ayrımcı olduğu kanıtlanan prosedürleri değiştirselerdi, ancak kaplumbağa hızıyla yol alırlardı. Eğer işverenler cinsiyet ve ırka dayalı iş ayrımını ortadan kaldırmak için (esas olarak bir pozitif ayrımcılık planı yoluyla) davaları bekleyebiliyorlarsa, ancak çok düşük bir gelişme hızı umulabilir.

Eğitim ve öğretim

Pozitif ayrımcılıktan yana olmayan bazı kişiler bu ülkedeki ırk problemlerini çözmenin yolunun Afrikalı Amerikalıların niteliklerini eğitim programları yoluyla, ve kısmen siyah çocukların gittiği okulları iyileştirerek, geliştirmek olduğunu savundular. Bu argümana göre, siyahların nitelikleri beyazlar kadar iyi olduğu zaman işverenler onları da işe almak isteyecekler ve problem son bulacak.

Siyah ve beyazların eğitim ve öğretimi arasındaki farkın telafi edilmesi elbette ki gerekli. Fakat pozitif ayrımcılık yerine eğitimi savunanlar, hâlihazırda iyi niteliklere sahip kadınların ve siyahların iş piyasasında beyaz erkekler kadar iyi yerlere gelemedikleri gerçeğini görmezden geliyorlar. Üniversite mezunu kadınlar birle üç yıl arası üniversite eğitimi olan erkekler kadar kazanıyorlar.

Eğitim ve öğretim stratejisini pozitif ayrımcılığın gerekliliğini ortadan kaldıran bir çözüm olarak sunmak, kadınların ve siyahların iş durumundaki gelişmeleri belki de hiçbir zaman gelmeyecek olan belirsiz bir geleceğe bırakıyor. İşverenlerin daha fazla siyah insanı halihazırda gayet başarılı olabilecekleri pozisyonlara almalarını sağlayabilecek çabaları sona erdiriyor. Son 30 yılda yüzlerce milyar dolar bütçe dezavantajlılar için düzenlenen eğitim programlarına harcandı, fakat kursiyerler için gelir artışı anlamında sonuçlar pek etkileyici sayılmaz.{{dipnot12}}

İşverenler eşit niteliklere sahip siyahlara ve beyazlara eşit davranmadığı sürece siyahların niteliklerini geliştirmenin etkisi sınırlı olacak. Şehir Enstitüsü tarafından yapılan bir test çalışması ve nüfus sayımı verilerine dayanan birçok çalışma şu anda benzer niteliklere sahip siyah ve beyazlara işverenler tarafından eşit davranılmadığını ortaya koyuyor. Eğitim-gelişim yaklaşımı aynı zamanda, genç insanları, sonunda iyi bir iş umudu olmadığı sürece, eğitim almaları ve bu eğitimi ciddiye almaları konusunda motive etmenin zor olduğu gerçeğini görmezden geliyor. Görmezden geldiği başka bir gerçekse siyahların ve kadınların niteliksiz insanların alınıp, beceri geliştirmeye yönelik eğitimlerin verildiği işlerden de yüksek oranda dışlanmış olmalarıdır. Cinsiyet ve ırkla el sanatları mesleklerini birleştirmek için mükemmel bir yol sağlayabilecek çıraklık programları, yalnızca beyaz erkeklere yarar sağlayarak bu işte ciddi bir biçimde suçlu olmaya devam ediyorlar.{{dipnot13}}

Eğitim ve daha iyi bir öğretim ırka ve cinsiyete dayalı farklılıkları azaltabilmek için programımızın parçası olmalı. Siyahlar ve kadınlar için ayrılmış yerleri olan eğitim programları, özellikle işverenlerin geçmişte bu grupları resmi olmayan meslek içi eğitimde azınlıkta bıraktığı durumlarda gereklidir. Eğitim programları siyahların ve kadınların yapabilecekleri işleri genişletecektir. Onlar ayrımcılığa karşı programların etkisini arttırabilirler ancak bu programların yerini alamazlar.

Test Programları

Test etme, farklı ırktan ve etnik kimlikten insanları dikkatlice eşleştirilmiş çiftler halinde aynı işe başvurmaları için gönderme, iş piyasasında ayrımcılık olduğu iddiasını kanıtlamak ve bu ayrımcılığın boyutlarını ölçmek için kullanılmıştır. Bu tür programlar aynı zamanda yaptırım amaçlı, farklı işverenlere karşı kanıt sağlamak için de kullanılabilir.{{dipnot14}} Benzer bir program daha önce emlak alanında kullanılmıştır. Eşleştirilmiş çiftler evlere talip olmuş, onlara yapılan farklı muamele, ayrımcılık olduğuna dair kayda değer kanıt oluşturmuştur. Bu kanıtlar ayrımcılık yapan ev sahiplerine karşı başlatılan hukuki harekete zemin sağlamıştır.{{dipnot15}}

İş alanında, herhangi bir işverenin ayrımcılık yaptığının gösterilebilmesi için, tekrarlanan testlere ihtiyaç duyulacaktır, bu da tekniğin ancak çok fazla sayıda boş pozisyonu olan işverenlere uygulanabileceği anlamına gelmektedir. İşverenlerin test edilmesi ayrımcılığa karşı oldukça ümit verici bir stratejidir. Fakat, pozitif ayrımcılığın yerini tutmaz, ancak onun tamamlayıcısıdır. Pozitif ayrımcılık, işverenlerin böyle bir test söz konusu olduğunda ayrımcılık yapmadıklarının gösterileceğinin garanti altına alınması için uygulamaları gereken prosedürdür.

Sadece Dua Edelim

Pozitif ayrımcılık düşmanlarının, doğrudan söylemeseler de, iş piyasasındaki ırka ve cinsiyete dayalı ayrımı azaltmak için gösterdiğimiz çabalardan vazgeçmemiz gerektiğini ima ettikleri şüphe götürmez; çünkü onlara göre her şey zaten yeterince adil. Şu anda daha kötü durumda olan gruplar niteliklerini ve davranışlarını geliştirirlerse herhalde beyaz erkekler gibi itibar görüp aynı başarıyı elde edeceklerdir. Yakın zamanda Princeton Üniversitesi’nde gerçekleşen bir kamu politikası konferansında üç panel üyesi, biri muhafazakar Miras Vakfı’nn temsilcisi, biri Afrikalı Amerikalı bir pozitif ayrımcılık karşıtı ve biri Demokrat Clinton’ın Beyaz Sarayı’ndan bir danışman, dezavantajlı durum için biraz daha aktivist bir çare buldular. Hepsi, tarihsel süreç sonucu geri planda kalmış olan grupların dini bağlılıklarını arttırmalarının Amerika’nın toplumsal sorunlarına yanıt vereceğini söylediler.

Bazı pozitif ayrımcılık düşmanlarının, dinin bile sorunları iyileştirebileceğine dair umutları yok. Onlar, Afrikalı Amerikalıların genlerinin kalitesi düşük olduğu için ne yaparlarsa yapsınlar hep geride kalacaklarını söylüyorlar.{{dipnot16}} Bu tür haberler için büyük bir piyasa var; Çan Eğrisi’nin (Herrnstein ve Murray, 1994) yüz binlerce kopyası satıldı.

Irk ve cinsiyete dayalı iş ayrımının boyutlarını ortaya koyan kanıtlar iş piyasasında ayrımcılığın olduğunu gösteriyor. Eğer bu problemlere direkt müdahale edersek, -şimdi hesaba katılmayan- genç insanları basiretli davranmaları ve eğitim almaları için teşvik etmiş oluruz. Eğer etmezsek, genç insanlara iyi olmaları ve çalışmaları yönünde verilen öğütlere kulak verilmemeye devam edilecek. Din, bu ülkenin ırk ve yoksulluk sorunlarını çözme konusunda bizi hiçbir zaman fazla ileriye götürememiştir. Ancak - asıl bileşeni pozitif ayrımcılık olan - eylemci bir politika bunu başarabilir.

Kaynakça

Bergmann, B. R. (1986). The Economic Emergence of Women. Newyork: Basic Books.

Bergmann, B. R. (1994). Curing child poverty in the United States. American Economic Review, (May), 76-80.

Heckman, J. J. (1995). Testimony in federal job training programs: the need for overhaul. Hearings before the Committee on Labor and Human Resources. U.S. Senate. January 1-12, 260–272.

Herrnstein, R. J., & Murray, C. (1994). The Bell Curve: Intelligence and Class Structure in American Life. NewYork: The Free Press.

King, M. C. (1992). Occupational segregation by race and sex: 1940–88. Monthly Labor Review 115, 30-37.

Krester, E. (1993). Germany prepares kids for good jobs; we Are preparing ours for Wendy’s. Smithsonian Magazine, March 23, 44–50.

LaFraniere, S. (1991). Testers to probe bias by landlords. The Washington Post. November 5, a19.

Riach, P. A., & Rich, J. (1991). Testing for racial discrimination in the labour market. Cambridge Journal of Economics (September), 239–56.

Salwen, K. G. (1993). The cutting edge: German-owned maker of power tools finds job training pays off. TheWall Street Journal. April 19, 1.

Sar Levitan Center for Social Policy Studies. (1995). The Harassed Staffer’s Guide to Employment and Training Policy. Baltimore: Johns Hopkins University.

Tomaskovic-Devey, D. (1993). Gender & Racial Inequality at Work: The Sources and Consequences of Job Segregation Ithaca, N.Y. : ILR Press.

U.S. Bureau of the Census. (1995). Income, poverty, and valuation of noncash benefits: 1993 current population reports. Series P60-188. Washington, DC: Government Printing Office.

U.S. Bureau of the Census. (1994). Statistical Abstract of the United States: 1994. Washington, D.C.: Government Printing Office.

U.S. Department of Labor. (Undated). OFFCP Quick Facts.

Wilson ,W. J. (1987). The Truly Disadvantaged. Chicago: The University of Chicago Pres.



(1)

A.B.D. Nüfus Sayımı Bürosu (1994, s. 546)

(2)

Ford ve diğer devlet sözleşmeli şirketlerin veriler bu şirketlerin EEOC’ye sundukları belgelere dayanmaktadır, yazar tarafından toplanmış ve kayıt altına alınmıştır.

(3)

Bkz. Bergmann (1994)

(4)

King (1992)

(5)

Bkz. Tomaskovic-Devey (1993)

(6)

Araştırma kadınların sanatkârlıkta, kadınların ve siyahların yönetici ve denetçi pozisyonlarında yeterince temsil edilmediğini gösteriyor.

(7)

A.g.e, Tomaskovic-Devey, s. 30-37. Bir işte yeterli sayıda kadın ve erkeğin çalıştığını söylemek için, erkeklerle aynı işi yapan kadınların oranı yüzde 30-70 arası olmalıdır. 1991’de yapılan ülke çapında cinsiyete dayalı ayrımı araştıran bir araştırmada benzer sonuçlara ulaşmıştır. Irka ve cinsiyete dayalı bir iş bölümü hiçbir şekilde olmasa bile, sadece kendi ırkından veya cinsiyetinden insanlarla çalışan kişilerin yüzdesi sıfır olmaz, çünkü bazı unvanlara sadece bir çalışan sahiptir, ayrıca bazı küçük gruplarda tesadüfen aynı cinsiyetten veya aynı ırktan insanlar çalışıyor olabilirler.

(8)

A.B.D. Çalışma Bakanlığı

(9)

Böyle bir yer değişimi, Afrikalı-Amerikalı grupların sorunlarının ırka dayalı ayrımcılıktan çok yüksek oranlardaki yoksulluktan kaynaklandığını söyleyen Wilson’un (1987) fikirleriyle de uyumlu.

(10)

A. B.D. Nüfus Sayımı Bürosu (1995)

(11)

Böyle bir prosedüre örnek olarak, bunun sınırları üzerine tartışmalarla beraber, bkz. Bergmann (1986, pp. 76–81). USIA davası gibi davalarda, her kişiye ödenecek tazminatı ölçmek için hızlandırılmış bir prosedür kolaylıkla kullanılabilir. Bir cinsiyete dayalı ayrımcılık davasında böyle bir prosedür öncelikle, işverenin ayrımcı uygulamalarına bağlı olmayan kadınlar ve erkekler arasındaki eğitim farkını, performans skorlarını, deneyim yılını da gözeterek, cinsiyete dayalı ayrımcılığın durumu nasıl etkilediğine dair tahmin geliştirilmesini ve şikayetçi grubundaki ortalama bir kadına yapılması gereken ödemeyi içerir. Bu, toplamda borçlu olunan miktarı belirler. İkinci olarak, toplam tazminat şikâyetçiler arasında göreli olarak basit bir parmak hesabıyla paylaştırılır. Böyle bir prosedürün uygulanması, beş yıl değil bir ay sürecektir.

(12)

Bkz. Heckman’ın ifadesi (1995, s. 260-272) Bu programlar 1994’te Federal Hükümet’e $24.8 milyara mal oldu. Bu programların sadece yüzde 11’i etkililiklerine dair çalışmalar yaptılar. Aynı zamanda bkz. Sar Levitan Sosyal Politika Çalışmaları Merkezi (1995)

(13)

1993’te Wall Street Journal’da basılan bir makale Virginia’da orta ölçekli bir zincir testere, yağlayıcı ve hava üfleyici üreticisi tarafından yürütülen bir çıraklık programını övüyordu. 1970’lerin sonlarında başlayan program, 36 kişiyi nitelikli zanaat işçilerine çevirdi. Stajyerlerden sadece iki tanesi siyahiydi; bir tanesi bile kadın değildi. Bkz. Salwen (1993). Smithsonian Magazine’de çıraklık programı üzerine basılan bir makale stajyer ve eğitmen olan 31 kişiden bahsediyordu. Bir tanesi bile kadın değildi. Eklenen fotoğraflardaki birkaç düzine insanın hepsi beyazdı. Fotoğraflardan bir tanesi, bir kadın stajyeri, yine bir kadından, kadın kıyafetleri için model yapmayı öğrenirken gösteriyordu. Bkz. Krester (1993).

(14)

Böyle bir test çalışması, örneğin, Avustralya’da Riach ve Rich (1991) tarafından yapılmıştı.

(15)

LaFraniere (1991, p. a19).

(16)

Hermstein and Murray (1994).


› Yazdırılabilir Versiyon
› Orijinal Versiyon: http://www.bgst.org/tr/toplumsal-cinsiyet-temel-metinler/pozitif-ayrimciliga-hala-ihtiyac-var

Paylaş:
E-bülten

BGST Aylık Bülten'e abone olmak için isim ve e-posta adresinizi bırakınız.

Tomtom Mahallesi, Kaymakam Reşat Bey Sok. 9/1 Beyoğlu - İstanbul / 0212 251 19 21

iletisim@bgst.org

BGST web sitesinde yayımlanan yazılar/çeviriler BGST sitesindeki orijinal linki verilerek kaynak gösterilmek ve yazarının/çevireninin adı mutlaka belirtilmek kaydıyla, ayrıca bir izin almadan internet üzerinden elektronik ortamda kullanılabilir. Yazı ve çevirilerin basılı ortamda kullanımı için yazar/çevirenin izni gereklidir.